工資系統(tǒng)設(shè)計(jì)可采用如下方法：

  采用級別工資制。工資設(shè)計(jì)有幾種不同的做法和思路，比較簡單的一個(gè)做法，就是根據(jù)級別來設(shè)計(jì)。比如說有10個(gè)職能部門，有30個(gè)職系，100個(gè)或者150個(gè)職位，但是整個(gè)級別就15個(gè)，工資系統(tǒng)就是按15個(gè)等級的工資系統(tǒng)，每一個(gè)級別，都給一個(gè)范圍，在哪個(gè)級別里，就用哪個(gè)級別的工資范圍來發(fā)工資。

績效導(dǎo)向

  各種類型的薪資工資都要與員工業(yè)績或績效要素相掛鉤（績效要素，如技能、工作表現(xiàn)）。福利項(xiàng)目也可以與員工基本工資掛鉤或與某些績效要素掛鉤，如醫(yī)療保險(xiǎn)、員工休假分別與員工個(gè)人的基本工資和工齡相聯(lián)系。

增強(qiáng)企業(yè)薪酬福利管理措施

  現(xiàn)如今，因?yàn)樯鐣?huì)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，我國現(xiàn)有的企業(yè)保險(xiǎn)福利管理系統(tǒng)正在面臨嚴(yán)峻考驗(yàn)。制度的完善已經(jīng)不能夠滿足經(jīng)濟(jì)發(fā)展的迅猛騰飛，使得管理體制逐漸落后。如何增強(qiáng)保險(xiǎn)于福利在人力資源中的激勵(lì)作用，激發(fā)員工的最1大潛能，是現(xiàn)代人力資源管理的熱門課題。

  1.進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部職位評估

  職位評估的作用在于能夠解決企業(yè)薪酬福利在企業(yè)內(nèi)部的公平性問題。企業(yè)可以通過職位評估，來比較企業(yè)內(nèi)部各工作崗位的相對重要性，進(jìn)而排列出等級，制定保險(xiǎn)福利的相關(guān)調(diào)查的同一職位評定標(biāo)準(zhǔn)。這樣可以解決不同行業(yè)中不同的職位名稱和其工作難度、工作內(nèi)容不統(tǒng)一而造成的職位難度差異，使得各個(gè)職位之間具有可比性。

  2.設(shè)計(jì)合理的績效考核制度

  績效考核作為企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，合理的績效考核可以充分激發(fā)員工工作積極性?？冃Э己丝梢愿鶕?jù)員工的工作業(yè)績來評定員工的能力，為員工績效量化評定之后可以以此為條件為員工支付工資、發(fā)放福利?？冃Э己耸禽^為公正、客觀的，員工通過自己的績效成績來衡量自己薪資是否合理，這將很大程度降低員工的不滿情緒。

影響薪酬的因素大致可以分為組織的外在因素和內(nèi)在因素兩大類。

外在因素影響工作薪酬的外在因素主要有以下幾個(gè)：

(1)國家的政策和法規(guī)。組織制定薪酬政策時(shí)，必須考慮國家的有關(guān)政策法規(guī)。

(2)勞動(dòng)力或人才市場供求情況。供過于求時(shí)，員工不得不接受較低的薪酬：供不應(yīng)求時(shí)，員工往往可以得到較高的薪酬待遇。

(3)當(dāng)?shù)厣钏疁?zhǔn)。當(dāng)?shù)厣钏疁?zhǔn)較高時(shí)，為了保證組織內(nèi)員工的生活水平，組織必須適當(dāng)上浮員工的薪酬。

(4)當(dāng)?shù)厥杖胨剑ㄊ袌鲂匠晁剑榱朔€(wěn)定人力資源，留住人才，組織在制定薪酬時(shí)必須使員工的薪酬與當(dāng)?shù)厥杖胨奖３窒喈?dāng)。

內(nèi)在因素影響工作薪酬的內(nèi)在因素主要有以下幾個(gè)：

(1)支付能力。即企業(yè)的經(jīng)營狀況和經(jīng)濟(jì)實(shí)力。它往往與員工薪酬水平成正比。

(2)工作性質(zhì)的差異性。不同工作的復(fù)雜程序、技能要求、工作強(qiáng)度或負(fù)荷方面都存在著差異。這種差異是組織確定薪酬差異的重要依據(jù)。

(3)員工情況的差異性。員工之間的工齡、年齡、文化程度、性別、專業(yè)技能等差異也是組織確定薪酬差異的重要依據(jù)。

(4)組織對人性的假設(shè)。如果組織把員工看成“經(jīng)濟(jì)人”，組織的薪酬形式會(huì)采用經(jīng)濟(jì)性薪酬；如果把員工看成“社會(huì)人”或“復(fù)雜人”，員工的薪酬形式就會(huì)更多使用非經(jīng)濟(jì)性薪酬。