勞務(wù)派遣的好處
一、靈活用工
所謂靈活用工，是相對(duì)于正式員工而言的。在《勞動(dòng)合同法》中，正式員工簽訂無固定期合同太容易，而辭退成本過大。
1、比如“無固定期限合同”
●《勞動(dòng)合同法》第十四條 有下列情形之一，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同：
1) 勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；
2) 用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；
3) 連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒有本法第三十九條和第四十條{dy}項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。
2、比如違法解除勞動(dòng)合同要支付兩倍補(bǔ)償金
●《勞動(dòng)合同法》第八十七條 用人單位違了本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。
3、比如以不勝任為理由解除合同非常繁瑣
●《勞動(dòng)合同法》第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：
即，勞動(dòng)者不勝任工作（當(dāng)然首先你得舉證）不能立刻解除合同，還必須培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位（當(dāng)然得留下記錄），之后仍舊不能勝任工作（照例還得舉證），如此這般才能辭退。
4、再比如“逆向舉證責(zé)任”
一般的法律原則，是誰主張誰舉證，但是：
●《勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁辦案規(guī)則》第十七條 當(dāng)事人對(duì)自己提出的主張有責(zé)任提供證據(jù)。與爭(zhēng)議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供；用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。
勞動(dòng)關(guān)系中幾乎所有的資料都是單位的人力資源部負(fù)責(zé)保管。如果有些用人單位自己管理水平低，不注意保存各類資料、記錄，打官司的時(shí)候就會(huì)啞巴吃黃連。
但是！“退回”不屬于“解除”勞動(dòng)合同
●《勞動(dòng)合同法》第六十五條第二款 被派遣勞動(dòng)者有本法第三十九條和第四十條{dy}項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定情形的，用工單位可以將勞動(dòng)者退回勞務(wù)派遣單位，勞務(wù)派遣單位依照本法有關(guān)規(guī)定，可以與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。
二、降低勞動(dòng)力成本
通過勞務(wù)派遣降低勞動(dòng)力成本，實(shí)際就是通過同工不同酬、通過制造一批“二等員工”來降低勞動(dòng)力成本。雖然《勞動(dòng)合同法》規(guī)定了“同工同酬”，但由于“工”和“酬”的內(nèi)涵外延不明確，從而實(shí)際上不具有可操作性。
“同工同酬”的“工”是指崗位還是績(jī)效、工作能力？相同崗位，但是擁有不同的個(gè)人工作經(jīng)驗(yàn)、工作技能、工作積極性，發(fā)給不同的酬勞就違法了“同工同酬”原則嗎？“酬”的范圍又是哪些？
因此，《勞動(dòng)合同法》頒布僅一年后，上海高級(jí)人民法院就輕而易舉地以“司法解答”的形式變相了《勞動(dòng)合同法》中關(guān)于“同工同酬”的規(guī)定。
●《關(guān)于適用<勞動(dòng)合同法>若干問題的意見》（滬高法2009（3）號(hào)）：
十四、如何把握同工同酬的標(biāo)準(zhǔn)同工同酬是勞動(dòng)法確立的一項(xiàng)基本規(guī)則，用人單位必須嚴(yán)格遵守。但由于勞動(dòng)者存在個(gè)體差異，因此，不能簡(jiǎn)單以不同勞動(dòng)者是否在相同崗位工作作為“同工”的標(biāo)準(zhǔn)，而應(yīng)綜合考慮勞動(dòng)者的個(gè)人工作經(jīng)驗(yàn)、工作技能、工作積極性等特殊因素，允許用人單位依此對(duì)相同工作崗位的勞動(dòng)者在勞動(dòng)報(bào)酬方面有所差別。
“同工同酬”既然無法jq定義，也就不必遵守，勞務(wù)派遣成為企業(yè)中的二等員工自然十分普遍。
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