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{dy}步：起——提出問題
　　對應聘者來說，行為面試的首要難題是在面試的初始階段還不太適應回憶自己過去的經歷。那么，這時提出的問題{zh0}是其工作經歷中發(fā)生的相關事件，如：個人成長的關鍵階段、與目標崗位接近的工作經歷、工作崗位或角色發(fā)生變化、重大項目或重要的工作事件、獲得的表彰或榮譽、應聘者在自我介紹時著重提到的經歷等，這些應聘者都會記得比較清楚，也容易說出來。如果有一個事例使應聘者逐漸進入狀態(tài)，整個行為面試就容易開展了。武漢58同城招聘費用當面試官從這些方面切入話題進行發(fā)問時，需要意以下幾點：
　　1.面試提問前，先要進行寒暄，營造面試氛圍，xc應聘者的緊張和焦慮情緒，引出面試主題，讓他講真話。方法有很多種，可以進行簡單閑聊，或先讓他“做一個簡單的自我介紹”，或“講述一件工作中印象最深刻的經歷”。
　　2.引導應聘人員按事件發(fā)生的時間順序來報告，一旦發(fā)現(xiàn)應聘人員的報告中有跳躍，就提出問題請其提供詳細的資料。在應聘人員詳細講完一個工作事件之前，不要讓其轉移到別的話題上。
　　3.如果面試者不能想到任何具體事件，你可以通過自己的經歷舉例，向其描敘一個完整的事件，或讓其思考和回憶以前的經歷。
　　對于一些面試官而言，接下來{zd0}的難題是如何提問。如果面試官了解了行為面試的句式是如何構成的，提問就變得簡單了。表1至表3就是筆者總結梳理的情境化行為面試的幾種標準句式。
　　相比之下，句式三比句式二更加情境化，更加突出情境中的矛盾沖突點，更容易讓應聘者找到回憶過去行為事件的感覺。
　　總體來看，這三種句式沒有{jd1}的優(yōu)劣之分。但是在同一次面試中，提問句式不應過于單一，可以幾種句式搭配起來使用。
　　需要意的是，如果應聘者對其中的某個問題回答是“以前從來沒有遇到過”，這可能有三種情況：一是其缺乏從事該職位的相關經驗和背景;二是該問題不是該崗位遇到的典型情境;三是應聘者故意回避該問題。針對第三種情況，提問應當更有技巧一些，應當先挖個“坑”給應聘者跳，比如我們可以這樣來提問：通常在與人溝通時，并不是所有的人都那么好相處，在過去面對這樣的情況，你是如何溝通的?