企業(yè)要想取得發(fā)展，內部員工必須得團結起來，這樣才能形成一股強大的力量，不斷推動企業(yè)向前進步，走上一個又一個高峰，這個道理對_來說也同樣適用，因此，如何更有效地管理內部員工，讓他們迸發(fā)出{zd0}的創(chuàng)造力呢，這是每一個企業(yè){ldz}所需要深思的問題。尤其是在_行業(yè)中，從業(yè)者多是年輕的90后，在這個崇尚個性自我的年代，個性強硬、自以為是好員工又讓主管們倍感頭疼。面對這種類型的員工，企業(yè){ldz}可以從以下方式中找到啟發(fā)。
1.作為店長，對“個性強硬”的員工如何管理？
解決思路：如果主管感覺到員工個性強硬，主管個性往往偏弱。員工則是自尊心強，有些能力卻自以為是。針對“個性強硬”的員工，主管可以采取兩種策略，一是改變員工的強硬個性，以柔克剛。再者只使用員工的能力，但不重用他的品質，通過“目標管理”的策略逐漸“馴服”強悍員工。
2.對能力一般卻非?！白砸詾槭恰钡膯T工，作為主管如何幫助他們實事求是地踏實工作？
解決思路：自以為是的人往往能力一般卻很要面子，自尊心很強，大都清高，對人對事常有些不屑，管理者如果比較強勢，會經(jīng)?？吹剿麄兊呢撁妗＿@類員工通常有一技之長，渴望上司有具體的要求，而不是一味打壓。對他們要少批評、少責怪，并且多鼓勵、多表揚，給他們成長的機會，使其能力與職位進一步匹配，這是促進他們提高能力的基本策略，也是上司提高自身管理魅力的機會。
3.不同能力的員工，用相同的目標管理和考核，能力低的員工積極性會被挫傷；如果用不同的目標考核，能力強員工的積極性又會受到創(chuàng)傷，怎么辦？
解決思路：內部競爭機制往往容易使強的更強，弱的更弱，一個團隊又不能用兩套標準，現(xiàn)實是有弱有強，不妨以強帶弱，在團隊中用“強幫弱”的理念建立“強弱一體”的小組，化強弱對立為強弱互助。
4.如何讓說得多、干得少的員工“多干少說”？
解決思路：大禹治水中的管理思想就是獎勵好的，不批評壞的。負面激勵往往容易使員工自尊心受到傷害，出于保護自己的目的，員工會花大量時間、精力來為自己辯解。要讓“說多干少”的員工轉換為“多干少說”，就應該多獎勵和鼓勵“多干少說”的員工，少批評和責罰“多說少干”的員工。一旦“多干少說”成為團隊文化，“多說少干”的人，要么變成“多干少說”，要么自行從團隊脫落。
5.對不講情理法的員工，能不能用“管理魅力”進行管理？
解決思路：不講情理法的員工其實更強調自己心目中的“情理法”，他很可能是對上司不滿或不夠信任，對于這種另類員工，更應該用“管理魅力”進行管理。但不能用一般的“管理魅力”。否則，不僅無效，還很危險。這就要求管理者必須更加努力地提高自己的管理魅力。
6.員工容易受到外界的利誘，如何提高員工抗拒利誘的能力？
解決思路：員工被利誘不僅僅是為了錢，他在您的公司可能已經(jīng)獲得一定尊重，但是未必受到重用。員工的價值取向如果和公司有出入，就難免有新的想法。如果員工為您而干，外界很難利誘。如果員工為錢而干，除了加薪別無辦法。如果您的管理魅力比錢的魅力大，用管理魅力xc外界利誘最可靠。
7.如今太難找到值得信任的員工了，有什么辦法可以迅速識別員工的忠誠度？
解決思路：如果說太難找到值得信任的員工，老板很可能對任何員工都不放心，信任感低，個性比較“偏執(zhí)”。要迅速識別員工，老板首先要有識別自己的能力。不知己，何以知人。
這7個自問自答，一定能給廣大的企業(yè){ldz}帶來啟發(fā)，這些用工方面的問題，不僅僅適用于室內兒童樂園行業(yè)，更是放之四海而皆準，其他行業(yè)的老板不妨也學習一下，{zd0}程度上激發(fā)員工的潛力，促使企業(yè)走上更高的{df}。