一定條件下雙重勞動關(guān)系可存在 李某于2008年1月進(jìn)入A公司工作，A公司多次要求李某訂立勞動合同，李某以考慮為由一拖再拖，雙方一直未簽勞動合同。2008年6月，李某在A公司不知情的情況下，利用業(yè)余時間到B公司兼職，并與B公司簽訂了一份一年期限的勞動合同。A公司得知情況后，要求李某改正，李某未予理睬。A公司遂于2008年9月通知與李某解除勞動關(guān)系。 　　李某申請勞動仲裁，請求裁令A(yù)公司支付其未訂立勞動合同期間的雙倍工資。 　　處理結(jié)果：仲裁委支持李某的請求，裁令A(yù)公司支付其未訂立勞動合同期間的雙倍工資。 　　案例評析：《勞動合同法》規(guī)定，勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或經(jīng)用人單位提出，拒不改正的，用人單位可解除勞動合同。由此可見，法律并未排斥雙重勞動關(guān)系。 　　啟示思考：雙重勞動關(guān)系能否存在，基本取決于前一用人單位的同意與否。即使合法存在的雙重勞動中，前一用人單位也具有明顯優(yōu)于后一用人單位的權(quán)利。根據(jù)權(quán)利和義務(wù)相一致原則，前一用人單位應(yīng)比后一用人單位承擔(dān)更多的用工主體責(zé)任，比如社保辦理、個人檔案管理等。